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¿Que tanto conoces del Assessment Center?


El método de Assessment Center fue creado durante la Primera Guerra Mundial con el propósito de analizar el comportamiento humano. Fue durante la Segunda Guerra Mundial donde los británicos a través del Consejo de Selección de la Oficina de Guerra abordaron nuevamente estas técnicas y hasta los años 70´s donde se popularizo en las empresas.


Esta herramienta es considerada una herramienta situacional la cual ayuda a evaluar las competencias del candidato o del empelado en la administración y ejercicios de casos, donde se plantea a los participantes una serie de situaciones y conflictos a los cuales (de manera simulada) deben enfrentar y aportar soluciones.


El Assessment Center NO es una herramienta para evaluar CONOCIMIENTOS, para ello se recomienda como parte del proceso de selección se aplique una evaluación previa de conocimientos, cómo podría ser una entrevista de panel o grupal, hacer un breve intermedio y entonces empezar el Assessment Center.


¿Dónde podemos aplicar esta herramienta?


Aunque su aplicación habitual es en procesos de Selección de Talento, sobre todo en posiciones claves para la organización, tienen otras aplicaciones como por ejemplo:


1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.


Cuando la organización ya esta estructurada pero no se cuentan con descripciones de puestos una manera de evaluar que competencias se requieren para dichos puestos pudiera ser un Assemssment Center.


2. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN


Como lo mencione al inicio, es de uso común utilizar esta estrategia para contratar personal clave, de preferencia debe de utilizarse para aquellos puestos donde aplique la entrevista en panel. Otro punto importante es que se deben de utilizar ejercicios acorde al puesto que va a ocupar, aunque existen otras simulaciones o juegos cómo “El hombre que va a la luna” el cual puede servir para identificar la habilidad para encontrar soluciones, esta dinámica aplica en un taller, mas no en un Assessment Center, al menos que este contratando a alguien para la NASA.

Es importante que el diseño del caso sea apegado al PUESTO QUE SE VA A OCUPAR. Para tener datos mas reales.


3. DESARROLLO Y PLANES DE SUCESIÓN


Se puede utilizar para, detectar necesidades de desarrollo en puestos claves. Para evaluar la efectividad de acciones de desarrollo de competencias como el mencionado en “lo que nadie te dijo de las competencias de liderazgo.


Ventajas y desventajas


Dentro de las ventajas, creo que permite (aunque de manera simulada) poner al candidato o empleado en una situación en donde tiene que demostrar sus cualidades, algo que solo la entrevista no te da.


Otra facilidad es que te permite evaluar y recabar información desde diferentes perspectivas, al ser un grupo el que evalúa, un integrante puede ver algo que otros no.


Como herramienta de DESARROLLO DE TALENTO, te permite ampliar tus métodos de evaluación y eficacia de los programas de capacitación.


Algunas de las desventajas podrían ser el COSTO, ya que para su diseño se requiere de un EXPERTO, que ayude a la organización a definir las competencias, crear los casos y diseñar los cuestionarios base, entre otras actividades.

Otra es el tiempo de implementación ya que ademas del punto anterior, también requiere tiempo para capacitar a los evaluadores y otro punto que pudiera ser una desventaja es la

RESISTENCIA AL CAMBIO.


ACM es una muy buena herramienta para recursos humanos, que como cualquier otra tiene su ventajas y desventajas, sin embargo si sabemos adaptarlas a las necesidades de la organización pude ser una herramienta muy poderosa para la gestión de talento.


Por favor compartenos tus comentarios sobre el tema y dinos que otros temas te gustarían que tratáramos en este blog.



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