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No cometas este error y cura al enfermo organizacional.

Saludos lideres, seguramente en nuestra historia laboral hemos conocido tipos desagradables en puestos de liderazgo. Y me refiero a actitudes como abuso de poder, compadrazgos, acoso laboral, inclusive acoso sexual, entre otras cosas.


En la organización es sabido por todos que estos supuestos lideres afectan el entorno organizacional, provocan rotación, ausentismo y en las personas que nos quedamos, gastritis y frustración.


En ocasiones, en la organización se logra llegar a la luz al final del camino, y se logra lo que parecía imposible. Despiden a esa persona que hacia tanto daño.


Cuando se corre la voz, muchas veces mas rápido de lo que nos gustaría, se hacen los grupos, los cuchicheo, las platicas clandestinas formulando teorías conspirativas. Cuando se hace oficial, nace una felicidad interior y la esperanza de que “ahora si” vamos a transformar la organización.


El ambiente de trabajo se respira un aire de renovación, en las reuniones se escucha únicamente el discurso de colaboración, todo parece un sueño bien chingón.


Pero al paso de las semanas, sigues recibiendo actitudes negativas, el ambiente se siente nuevamente enrarecido, y desafortunadamente sigues sin avanzar, tus sueños de agente de cambio parecen nuevamente estar estancados.


¿Que paso?


Muchas veces creemos que al sacar al LÍDER TÓXICO del grupo, este automáticamente cambiará, y no es así. Debemos entender lo siguiente, aunque la causa ya no esta el paciente organizacional sigue enfermo.


Definitivamente quien ejerce una posición de liderazgo afecta las maneras en que el resto del grupo va a interactuar, este define la vara con la cual se mide y se califica lo que es aceptable y no aceptable. Los códigos no escritos de conducta, por ejemplo si el tipo era difícil para negociar y siempre se salía con la suya, el resto de los lideres aprenden a protegerse, a cuidar lo que dicen y quienes tengan carácter fuerte, aprenden a ser agresivos también.


Las personas bajo el cargo de este personaje, se sienten poderosos, cobijados por las alas de aquel que parece todo poderoso. Aprenden a replicar la conducta de aquel que siempre se sale con la suya.


El error esta en creer que por extirpar al tumor, el cáncer se va, no; se nos olvida que el enfermo organizacional necesita quimioterapia, necesita tratamiento, crear anticuerpos para sanar; y porque no ,extirpar los otros pequeños tumores que siguen en la organización.


No se trata de capacitar a los lideres únicamente.


Muchas veces vemos en la capacitación el arma con el cual lograremos sanar a nuestro paciente organizacional, pero no es así.


La capacitación puede ser un especie de medicamento, importante para formar en las competencias necesarias para gestionar y relacionarse con el resto de la organización, sin embargo se vuelve placebo si no se refuerzan con políticas y la aplicación de las mismas cuando aparecen aquellas conductas nocivas (inclusive pueden ser en menor grado a las presentadas por el tumor) por quienes pertenecían al grupo de aquel gerente o supervisor que despidieron.


Se requieren crear nuevos códigos, nuevas relaciones, nuevas pautas de interacción, se requiere atención y vigilancia, estar atentos porque en la primera oportunidad el tumor, ahora con otra cara y otro nombre pueden aparecer.


El enfermo organizacional necesita recuperarse y si el daño fue fuerte, se necesitara mucho tiempo, mucha constancia y resolver caso por caso. Si se hace y se logra felicidades, acabas de salvar una organización que estaba destinada al fracaso.


Francisco Abel Montiel Gutiérrez