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La cultura se transforma con la estrategia correcta


Según la Real Academia Española (RAE), CULTURA significa “Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social”. Y cuando hablamos de cultura organizacional, prácticamente mencionamos algo similar, son un conjunto de hábitos, usos y costumbres que distinguen a un grupo en particular y los diferencia de otros”, en este caso de otras organizaciones.


Pero si tenemos tan claro esto, porque pretendemos modificar la cultura organizacional desde otro paradigma, desde el paradigma de la ESTRATEGIA DE CAMBIOS FÍSICOS.


Según los autores del libro Las 4 disciplinas de la ejecución, Sean Covey, Chris McChesney, Jim Huling y José Miralles, la estrategia de los cambios físicos se enfoca en la implementación física de la mejora, por ejemplo, vamos a implementar juntas en piso de producción para darle seguimiento puntual a los problemas del día a día.


Entonces inicia la batalla, entre quienes quieren pizarrones contra los que quieren que la información sea electrónica y a través de pantallas de televisión, los que quieren un tipo de pareto y los que quieren hacerlo “más visual”, al final del día se implementan ya sea una cosa u otra, pero que sucede. Se junta a las personas que lo “deben” de seguir, algunas ocasiones ni siquiera participaron en el cambio), se les entrena y si a caso se les da seguimiento un par de veces.


A las semanas cuando el gerente del área quiere ver el resultado, van al área y se percatan de que no se les esta dando seguimiento, el gerente se molesta, quienes hicieron el cambio se molestan también, y se quejan de que los “dueños del proceso” pues se resisten al cambio.


Por otros lado los ahora dueños del proceso dicen que solamente les explicaron una vez, y los implementadores sacan una lista de asistencia confirmando que ellos ya fueron “entrenados”.

¿te suena?

¿cuál fue el problema?

¿qué se hizo mal?


Algunos teóricos dicen que para hacer de una practica un hábito, se necesitan la repetición constante durante 21 días, otros menos optimistas, mencionan que 60 días, no se quien tenga razón o no, lo único claro es que ninguno menciona que se logra firmando una lista de asistencia.


Entonces ¿por qué seguimos aferrados con el paradigma de la estrategia del cambio físico?, he llegado a la conclusión de que estamos acostumbrados, en ocasiones por convicción en otras por la misma exigencia de la organización, a terminar las cosas rápido y que hacer más es mejor, cuando en realidad es HACERLO BIEN ES MEJOR.

Utilizar el paradigma equivocado, nos ha traído frustración, enojo, peleas, inclusive renuncias y despidos. Pero entonces ¿cuál es la estrategia correcta?


El paradigma del cambio cultural, ¿qué es esto? Es aquel que se enfoca no sólo en la implementación física de la mejora, si no de la asimilación, entendimiento y adopción del nuevo proceso, es aquella que incluye cuales son los métricos o medibles que nos ayudarán a identificar la madurez y asimilación del cambio.


Volvamos al ejemplo de la implementación de las reuniones en el a1rea de trabajo. Perfecto ya tenemos los pizarrones, y ¿ahora que?, bueno pues definir en como vamos a ver la mejora y asimilación del proceso.


Una manera de darle seguimiento puede ser, si se están realizando las reuniones, si se están cumpliendo los estándares, su se tienen menos dudas, la duración de las acciones abiertas, etc. No estamos revisando si el pizarrón se implemento o no, tampoco estamos viendo si hubo impacto en los métricos, estamos midiendo aquellos puntos que nos indiquen que la herramienta se esta incorporando al día a día del equipo de trabajo.


Otro ejemplo, vamos a realizar una campaña de CERO DEFECTOS, y promover que los operadores hagan bien el trabajo. Perfecto, pero la pregunta es como medimos la asimilación de esa campaña.


No midas cuantos defectos se redujeron, o mejoras al yield. Debes de pensar en que elementos me indican que estamos teniendo un impacto. Por ejemplo, medir el seguimiento a instrucciones de trabajo o cuantos están haciendo el checklist de arranque de turno, sólo por nombrar algunos.


No es auditar.

No cometas el error de auditar, no es una auditoria lo que te estoy pidiendo, no tomes la postura de la maestra que pega con la regla si el alumno se equivoca, no es el camino mas conveniente, porque tampoco se trata que se hagan los cambios por miedo; si no por convencimiento.


Es ir verificar, observar loc comportamientos y retroalimentar al equipo,es identificar que necesitan para ejecutar el cambio correctamente y si la persona (porque también ocurre), se resiste al cambio, pedirle opciones, como lo haría el, que necesita para que funcione, en pocas palabras quitarle excusas. Y si es necesario muéstrales como y los beneficios de hacerlo de esta manera.


También se abierto a las aportaciones del equipo, al permitir que hagan adecuaciones los haces parte del proceso.


Oye Abel ¿y este cambio cuanto tiempo me llevaría?, posiblemente mas que hacerlo como lo hacen la mayoría de las empresas actualmente, sin embargo este proceso, bajo el paradigma del cambio cultural, permite que el cambio eche raíz, y la constancia la hace crecer.


Es mas trabajo, pero menos frustrante, o apoco no te molesta tener que dejar proyectos a medias porque “no funcionan” o porque la gente “no los sigue.

Saludos lideres..

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