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El síndrome del "págale mas para que se queden"



Uno de los principales retos de las organizaciones es la ROTACIÓN, al menos en Mexicali es una de las preocupaciones y temas de discusión en todas las mesas de trabajo, reuniones formales he informales de los líderes de RH de la ciudad.

En cada plática es visible la preocupación sobre este problema, sobre todo porque la falta de gente "genera" baja productividad en la empresa.

Recursos Humanos es responsable de analizar sus gráficos de bajas, las cuales no te dan mucha información (normalmente se basan en las entrevistas de salida dónde los empleados regularmente dicen "es por otro trabajo" o muchos empleados solo dejan de presentarse).

Se implementan planes, proyectos de retención, se otorgan bonos de permanencia, rifas para que asistan, si el personal pide preparatoria abierta se les otorga preparatoria y secundaria abierta, se mejora las condiciones del comedor, instalaciones y por último salen otros expertos de recursos humanos fuera de recursos humanos, haciendo los siguientes comentarios "la gente se queja de lo poco que les pagamos", "en tal empresa se les paga tanto", "mientras le paguemos poco la gente no nos va a durar", y así.

Todos los esfuerzos se enfocan en la parte SALARIAL, como si la gente sólo le importara el dinero, aunque existen estudios que muestran lo contrario.

1. Un estudio publicado por el Wall Street Journal en 2016 muestra que la principal razón por la cual un empleado cambia de empleo es por su jefe.

2. Otro estudio realizado por la Asociación Americana de Psicología muestra que el 50% de sus encuestados piensan en dejar su empleo debido a que consideran que son invisibles para sus jefes, y un 21% consideran que no son valorados en su trabajo.

3. En la encuesta mundial aplicada en 2018 por la firma consultora Gallup arrojó que el 85% de empleados globales se describen como “emocionalmente desconectados de sus lugares de trabajo”.

4. En 2013 la revista Forbes publicó que “el trabajo es más a menudo una fuente de frustración que de realización, para el 90% de los trabajadores del mundo”.


Entonces ¿porque ante esta información seguimos pensando que el problema es cuanto les pagamos?

Creo que es por falta de autocrítica de los mismos líderes de la organización (desde el staff hasta líderes de áreas) y se ven representados en estos 3 puntos:


1. Creen conocer las verdaderas necesidades de su gente.

Uno de los problemas causantes de esta idea es la falta de acercamiento del líder hacia su gente, cuando vemos al personal como un activo más, cómo un recurso para producir nos olvidamos que son personas con aspiraciones y necesidades, al no conocerlas simplemente son números de empleados. Creo que esta falta de involucramiento es porque todavía no entendemos que en medida que conozcamos mas a nuestra gente, podemos tomar decisiones mas acertadas cómo por ejemplo, quién se queda o quién se va, quién se merece la oportunidad de crecer en la organización, quien es mejor en una actividad que en otra, parte del liderazgo es saber manejar de manera eficaz a su gente, y para eso tienes que conocerla pero son este acercamiento siempre estaremos navegando en la zona de la suposición.


2. La gente es problema de RH

Creer que por ser una situación de gente es responsabilidad de RH es un error y lo podemos ver con la tradición de asignar el métrico de rotación como exclusiva a Recursos Humanos.

Recursos Humanos es el responsable de contratar y contratar bien porque también a veces contratan lo que se mueva con tal de cumplir con el métrico de contratación, (el cual trataremos en otro post), pero la retención o bien estar al pendiente del porque se va el personal es un tema que también le compete al líder o supervisor del área y no sólo como recurso, es preguntarse ¿porque se va mi gente? ¿que esta pasando en mi área que la gente prefiere irse?, es hacerse responsable de SU GENTE. Y lo cierto es que mientras no se les mida a los supervisores de áreas el métrico de rotación como parte de su Dashboard no tomarán su parte de responsabilidad y esperarán que las soluciones vengan de afuera.


3. Hacerse el Tonto, Ciego y Sordomudo.

Parece canción de Shakira, pero cuando ya subiste el salario, implementaste bonos, plan de carrera, he hiciste N cantidad de acciones y tu rotación sigue igual, tu problema es más profundo, esta en la organización misma y "la organización es el reflejo de quien o quienes lo administran".

Y lo peor no es tener un problema de liderazgo, el problema es ser cómplice del mismo problema. Aunque escuchamos comentarios de otros compañeros, inclusive siendo víctima de ese mal liderazgo preferimos hacer caso omiso, muchas veces por miedo a represalias y preferimos repetir "el problema es la paga".

La visión del líder de la organización sobre el tema de rotación es muy importante porque dependiendo su visión es el enfoque de las soluciones. Si el enfoque es el equivocado las soluciones son placebos, utilizados para fingir que estamos haciendo algo.

Cuándo una organización llega a estos niveles, no son los operadores o administrativos los que se van, también el staff abandona el barco, sabiendo que el problema es el liderazgo, que abandonan al barco por el capitán no por el barco en sí pero diciendo también que se van por crecimiento profesional.


La autocrítica es importante, reconocer nuestras debilidades como organización es el primer paso para hacer cambios mas profundos y así encontrar nuevas formas de retener nuestro talento.


De lo contrario seguiremos alimentando el síndrome del "pagarle más para que se queden".


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