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De la Y a la Z: Los retos generacionales para RH



He tenido la oportunidad de participar en congresos y en mesas de trabajo donde se habla específicamente de este tema, los Millennials y Centennials, recuerdo en una de estas mesas de trabajo, se levanta una señorita del área de Recursos Humanos de una empresa de Mexicali y nos preguntan ¿Qué hacer con los Millenials? ¿Cómo le hago para que quieran trabajar y no se vayan de la empresa?. Seguramente esta es una pregunta que si estas en RH seguramente te has hecho.


Muchas veces pareciera que las organizaciones, específicamente los representantes de Recursos Humanos, hacen esta pregunta esperando una receta que indique paso a paso que hacer para que sean estas nuevas generaciones los que cambien, ¿Que hacer para que cambien de actitud? ¿para que sean mas comprometidos? como si fuera el chip de esta generación el que viniera con defecto de fabrica.


Definitivamente son generaciones diferentes a la nuestra, pero eso no significa que sea malo, solo son diferentes y tampoco es su culpa, como lo comentaba Simon Sinek en aquel video viral donde opinaba sobre los millenials y explicaba desde su punto de vista la complejidad de entender a esta generación.


Decía, que este grupo vivió una educación con estrategias de educación fallidas, donde crecieron escuchando que son especiales, recibían medallas de participación en vez de ganarse esas medallas, que buscaban la satisfacción inmediata, que son individuos acostumbrados a obtener lo que querían por el simple hecho de pedirlo y sentirse merecedores de todo.


Comento también que las redes sociales y la tecnología a cambiado la forma de socializar con otros individuos y esto a generado que no tengan la "necesidad" de desarrollar habilidades sociales como si lo teníamos que hacer otras generaciones, inclusive menciona que son la generación con la autoestima mas baja.


Para mi el problema no son las nuevas generaciones, existen infinidad de artículos que hablan sobre las expectativas de los millenials y ahora los centennials sobre el trabajo, pero creo que son pocas empresas que han puesto atención a estas necesidades. Desde mi punto de vista, son las organizaciones, sus políticas y los estilos de liderazgo las que deben de evolucionar y adaptarse a estas nuevas generaciones no al revés.


Hagamos el siguiente ejercicio comparativo, cuando vemos desde el punto de vista del departamento de Marketing a estos grupos les llamamos clientes potenciales, en este caso se invierte fuertes cantidades de dinero para conocer las preferencias de estos grupos. Como resultado las empresas adaptan su estrategia, su publicidad, su imagen, su comunicación a los hábitos de consumo de estas generaciones. Un ejemplo son las redes sociales, no existe empresa importante que no utilice Facebook, Youtube o Instagram para conectar con estos grupos


Ahora hagamos este mismo ejercicio desde el punto de vista del departamento de Recursos Humanos, dejemos de hablar de clientes y empecemos a hablar de empleados, ¿qué ejercicio, estudio o análisis realiza el departamento de RH en tu empresa para conocer las necesidades de las nuevas generaciones?, tanto para empleados internos como posibles candidatos.


¿Que cambios a tus procesos de atracción de talento, inducción, capacitación, servicios al personal y otras políticas han implementado a raíz de estos cambios generacionales?

¿Tienes prestaciones y beneficios atractivos para todas las generaciones que actualmente tienes en tu empresa o negocio?

¿Manejas redes sociales para atraer nuevos candidatos?

¿Tienes horarios flexibles y homeoffice como opciones?

¿Tienes programas de capacitación para el desarrollo de tu gente?

¿Desarrollas a tus lideres en competencias blandas? Solo por mencionar algunos puntos


Definitivamente en las organizaciones han evolucionado mas rápido los departamentos de Marketing que los de Recursos Humanos. Mientras los primeros han buscado conocer a su “cliente”, los segundos han estado preguntándose como hacer que ese cliente para los de marketing, pero empleado para los de RH se adapten a la forma actual de trabajar, he ahí el error.


En un articulo publicado por El Economista el mes de enero de este año, mencionaron que una de las tendencias que valoran estas generaciones son aquellas relacionadas a la implementación de políticas que impulsen el SALARIO EMOCIONAL, crear beneficios que vayan más allá de la retribución económica, como por ejemplo flexibilidad de horarios, home office, plan de carrera e incluir la tecnología para facilitar el trabajo.


Un estudio realizado por la empresa Citrix arrojó como resultados que el 71% de los trabajadores mexicanos considero muy importante la flexibilidad laboral y el 83 % consideran que haciendo home office serian igual de productivos o mas que estando físicamente en el lugar de trabajo.


En otro estudio, en la Encuesta Millennial 2018 de Deloitte indica que los 5 puntos mas importantes para este grupo al momento de elegir un empleador son, remuneración económica, cultura de trabajo positiva, flexibilidad de horarios, oportunidad de crecimiento y programas e incentivos para el bienestar. Estos resultados concuerdan con el estudio realizado por la OCC Mundial “Panorama Laboral 2018” donde además señalan que estas generaciones buscan un equilibrio entre su vida personal y laboral.


Y entonces ¿que hacer?, para mi replantearnos la pregunta, la cuestión no es que debemos hacer con los millenials, o como hacer para que se motiven y trabajen. La pregunta es ¿Que estamos dispuestos a cambiar, a crear, a innovar, para ser atractivos a estas nuevas generaciones? E ahí la cuestión.

Como siempre esta es solo mi opinión.

Y tu ¿qué opinas al respecto?

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